Jak wynika z powyższej definicji, istotnym elementem procesu oceny jest zbieranie informacji, które można pozyskać poprzez wykorzystanie różnych strategii i technik.

Istnieje kilka powodów przemawiających za oceną programów szkoleniowych. Najważniejszy z nich to podnoszenie efektywności programów, które będą realizowane w przyszłości. Kolejny powód, pozwala określić czy program powinien być kontynuowany, czy też zawieszony. Trzeci zaś utwierdza kierownictwo firmy, że szkolenia są niezbędnym elementem funkcjonowania organizacji².

Peter Bramley wyróżnia cztery główne cele oceny: uzyskanie informacji zwrotnej, kontrola, badania oraz ingerencja w procesy szkoleniowe³.

Dzięki informacji zwrotnej możemy czuwać nad jakością danego szkolenia oraz przebiegiem prowadzonych zajęć. Dla uczestników jest ona uzupełnieniem procesu uczenia się. Dla trenerów zaś wskazówką efektywności stosowanych metod oraz dowodem osiągania określonych celów szkolenia. Stanowi ona także pomoc w dopracowywaniu programów bieżących i w lepszym planowaniu kolejnych szkoleń. Informacja zwrotna ma największe znaczenie dla sposobu prowadzenia pierwszych dwóch lub trzech zajęć danego typu.

Kontrola natomiast pomaga stwierdzić, czy organizowane szkolenia są przydatne i jakie są ich koszty. W niektórych organizacjach ocena taka jest dokonywana systematycznie po to, by monitorować wszystkie podejmowane działania szkoleniowe.

Ocena efektywności szkoleń jest także procesem badawczym pozwalającym wzbogacić wiedzę na temat ogólnych zasad i stosowanych praktyk prowadzenia szkoleń. Pozwala poznać sposoby przyswajania informacji oraz czynniki ułatwiające zastosowanie zdobytej wiedzy i umiejętności w pracy. Ponadto badania umożliwiają doskonalenie technik wykorzystywanych do oceny szkoleń mających na celu udzielanie informacji zwrotnej, kontrolę i ingerencję w procesy szkoleniowe.

Ocena prawie zawsze wpływa na to, jak postrzegane jest dane szkolenie. Uświadamia trenerom, uczestnikom szkolenia i menadżerom, że ponoszą oni wspólną odpowiedzialność za wyniki kształcenia.

Proces oceny jest źródłem ważnych informacji dla osób czy podmiotów finansujących szkolenie oraz dla innych grup interesów. O wartości dokonanej oceny decyduje przede wszystkim jej przydatność w podejmowaniu określonych działań interwencyjnych.

Uzyskiwane na potrzeby oceny informacje dotyczące przebiegu szkoleń mogą być wykorzystywane w politycznych rozgrywkach wewnątrz organizacji.

Ponieważ uniknięcie tego rodzaju „gier pozycyjnych” jest prawdopodobnie niemożliwe, dlatego też oceniający powinien być świadom ich skutków. Ponadto powinien upewnić się, że udostępnione informacje, które mogą być w ten sposób wykorzystywane, są prawdziwe i oparte na rzetelnych danych⁴.

Ocena może przybierać różne formy, istotne jednak jest to, aby zawsze rozpoczynała się od ustalenia celu, jakiemu ma służyć.

Ocenianie powinno stanowić integralną część cyklu szkolenia, ponieważ tylko w ten sposób można poznać jakość prowadzonych kursów, zbadać efektywność stosowanych metod, sprawdzić czy uczestnicy i organizatorzy szkolenia osiągnęli postawione cele oraz czy zaspokojone zostały potrzeby całej organizacji i poszczególnych uczestników kursu.

Opracowanie
Beata Pabian

¹ Goldstein I.L., Training in Organizations, wyd.3, Brooks/Cole, California 1993, s.147.
² Kirkpatrick D.L., Ocena efektywności  szkoleń, Wydawnictwo Studio EMKA Warszawa 2001, s.39
³ Bramley P., Ocena efektywności szkoleń, wydawnictwo Wolters Kluwer Polska Sp. z o.o 2001, s. 18
⁴ Bramley P., Ocena efektywności szkoleń, wydawnictwo Wolters Kluwer Polska Sp. z o.o 2001, s. 22